La résistance aux mesures de diversité et d’inclusion concernant la communauté LGBTI n’est pas un phénomène récent. Cependant, au fil des ans, cette résistance s’est intensifiée dans certains pays, car les sanctions et les persécutions à l’encontre de la communauté LGBTI se sont intensifiées en raison de l’adoption de lois pénales plus sévères et plus dures. La criminalisation des personnes LGBTI et le déni de leurs droits ont non seulement eu un impact sur les relations interétatiques, mais ont également constitué un défi majeur pour l’approche adoptée par les entreprises mondiales en matière de droits LGBTI. Par exemple, lorsque l’Ouganda a adopté la loi anti-homosexualité en 2023, des entreprises comme Google qui avaient soutenu la communauté LGBTI ont considéré que cela était « mauvais pour les affaires ». En outre, il a été suggéré que certaines entreprises étrangères envisageraient de fermer (ci-après l’approche de sortie d’entreprise) en Ouganda en réponse à la loi. Dans cet article, j’examine les mérites de l’approche de sortie d’entreprise à la lumière de la responsabilité des entreprises de respecter les droits LGBTI et des Principes directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme (UNGP). Je soutiens que si l’approche de sortie d’entreprise adoptée par les entreprises étrangères peut être une partie appropriée de ce que j’appelle la « diligence raisonnable en matière de droits de l’homme queer » pour se conformer aux obligations en matière de droits LGBTI, il faut également tenir compte des éventuelles conséquences négatives de réponses de sortie inconsidérées de la part des entreprises étrangères dans des situations telles que celle de l’Ouganda.
Responsabilité des entreprises de respecter les droits des personnes LGBTI
Les actions des entreprises ont un impact sur les droits de l’homme. Pourtant, il n’existe pas de réponse simple à la question de savoir ce que requiert la responsabilité des entreprises lorsqu’il s’agit de défendre les droits de l’homme. En particulier, la mesure dans laquelle les entreprises ont des obligations directes en vertu du droit international des droits de l’homme souffre d’une certaine indétermination. Les États étant considérés comme le sujet archétypique du droit international, un mantra commun est que toute tentative d’imposer des obligations directes à des acteurs non étatiques est vouée à l’échec. Les Principes directeurs des Nations Unies ont été conçus en partie pour résoudre ce dilemme juridique. Bien que ces principes ne soient pas juridiquement contraignants en soi, ils sont devenus la norme mondiale la plus fiable en matière d’entreprises et de droits de l’homme et ont acquis une reconnaissance plus large. S’ils ont joué un rôle clé en plaçant les questions de droits de l’homme au cœur des opérations des entreprises, ils n’abordent pas directement les questions d’orientation sexuelle et d’identité de genre. En effet, le programme des droits de l’homme LGBTI et le domaine des entreprises et des droits de l’homme (EDH) se sont historiquement largement ignorés.
Le Haut-Commissariat aux droits de l’homme (HCDH) a été le premier à tenter de combler cette lacune en élaborant ses normes de conduite relatives aux personnes LGBT. Ces normes sont conçues pour refléter les lois internationales relatives aux droits de l’homme et les Principes directeurs des Nations Unies : (1) respecter les droits de l’homme ; (2) éliminer la discrimination sur le lieu de travail ; (3) apporter un soutien sur le lieu de travail ; (4) prévenir d’autres violations des droits de l’homme sur le marché ; et (5) agir dans la sphère publique. La première norme complète le principe 11 en interprétant la responsabilité des entreprises de respecter les droits de l’homme comme incluant les droits des personnes LGBTI. Selon cette norme, les entreprises doivent respecter les droits des personnes LGBTI en permanence. Cette responsabilité demeure même lorsque les États ne remplissent pas leurs propres obligations en matière de droits de l’homme. Toutefois, cela ne traite pas de la manière dont les entreprises doivent respecter les droits des personnes LGBTI dans les pays où il existe des lois contre la communauté LGBTI.
Conflits de droits de l’homme : l’approche de sortie d’entreprise et la diligence raisonnable en matière de droits de l’homme pour les homosexuels
Le conflit entre les lois nationales et internationales relatives aux droits de l’homme dans le contexte des entreprises et des droits de l’homme est une question complexe, et les Principes directeurs de l’ONU n’établissent aucune « hiérarchie des lois » pour aider les entreprises à déterminer leurs priorités. Conformément au Principe 23, lorsqu’elles sont confrontées à un conflit entre les droits de l’homme internationaux et les lois nationales, les entreprises doivent s’efforcer de « respecter » les premières. Bien que le principe ne précise pas ce que signifie « respecter », le commentaire du Principe explique que les entreprises ne sont pas censées rejeter les droits de l’homme dans son intégralité Même si le contexte l’exige. En fait, les entreprises devraient s’efforcer de respecter les droits de l’homme dans la mesure du possible. En d’autres termes, le respect ou non des droits de l’homme internationaux dépendra, au moins en partie, des intentions de l’entreprise et des efforts qu’elle déploie.
Les Principes directeurs des Nations Unies ne précisent toutefois pas exactement quels efforts doivent être entrepris. À cet égard, la suggestion du Guide interprétatif du HCDH selon laquelle il convient d’exercer une diligence raisonnable en matière de droits de l’homme est utile, car elle aiderait les entreprises à identifier les risques négatifs que pose le conflit et les mesures qu’elles doivent prendre pour y faire face. La diligence raisonnable en matière de droits de l’homme (HRDD), telle que prévue au Principe 17, est un processus d’évaluation des impacts négatifs réels et potentiels sur les droits de l’homme. Cela comprend non seulement l’évaluation des risques commerciaux, mais aussi des impacts sur un groupe particulier. Si cette forme de diligence raisonnable doit s’appliquer pour faire face aux risques liés aux lois et politiques anti-LGBTI, les normes du HCDH exigent que les entreprises exercent une « diligence raisonnable plus poussée ». Les normes suivent le Principe 17 pour définir la diligence raisonnable en matière de droits de l’homme, mais n’expliquent pas la signification de « diligence raisonnable plus poussée ». Cependant, elles font référence à la « diligence raisonnable plus poussée » à deux reprises et chaque fois en réponse à des « niveaux plus élevés de violations des droits de l’homme » des personnes LGBTI. Par exemple, les normes demandent aux entreprises d’appliquer une forme « plus étendue » de diligence raisonnable dans les pays où existent des « lois et pratiques discriminatoires » à l’encontre du groupe.
Sur cette base, les lois anti-homosexualité relèvent des « lois et pratiques discriminatoires » et exigent donc que les entreprises fassent preuve d’une « diligence raisonnable plus poussée ». À mon avis, dans ce contexte, « plus poussée » implique prudence ou vigilance accrue « identifier, prévenir, atténuer et rendre compte des effets négatifs de leurs activités sur les droits de l’homme des personnes LGBTI. J’appelle cela la « diligence raisonnable en matière de droits de l’homme queer » (QHRDD) pour deux raisons. Premièrement, l’exercice d’une telle diligence vise à protéger uniquement les groupes sexuels et de genre non normatifs comme les personnes LGBTI. Deuxièmement, cela exige des entreprises qu’elles déploient des efforts plus importants que d’habitude ou adoptent des mesures qui ne sont pas généralement prises pour traiter les droits des personnes LGBTI dans d’autres contextes. La menace de quitter l’entreprise indique un effort plus important de la part d’une entreprise, car elle vise à apporter un changement positif dans le contexte socio-juridique pour créer un environnement plus inclusif pour les personnes LGBTI. Par conséquent, cette approche peut faire partie de l’exercice de la QHRDD.
Les problèmes liés à l’exercice de la diligence raisonnable en matière de droits humains des homosexuels
Si la décision d’une entreprise de se retirer du marché est généralement le signe d’une intention positive de l’entreprise, cette démarche peut avoir des conséquences sociopolitiques négatives. Premièrement, lier la poursuite de l’activité à la situation juridique des droits des personnes LGBTI pourrait renforcer l’image de l’homosexualité comme une importation occidentale dans des pays comme l’Ouganda. Les groupes anti-LGBTI en Ouganda ont tendance à présenter l’homosexualité comme une valeur occidentale et « non africaine ». Cela a été illustré par les débats sur un projet de loi anti-homosexualité de 2009, en réponse à quoi l’Ouganda a été menacé de perdre l’aide étrangère si le projet de loi n’était pas modifié. En réponse, James Nsaba Butoro, alors ministre d’État à l’éthique et à l’intégrité, a répondu : « … Je leur ai dit qu’ils pouvaient garder leur argent et l’homosexualité parce qu’il ne s’agit pas de charité au détriment de notre destruction morale ». Cette déclaration suggère que certaines sociétés considèrent l’homosexualité comme rien d’autre qu’une imposition morale occidentale et veulent y résister en promulguant des lois anti-homosexualité avec des sanctions sévères. La même réaction pourrait s’appliquer aux entreprises qui défendent les droits des LGBTI. La stratégie de sortie des entreprises, comme la réduction de l’aide bilatérale, peut être interprétée comme une autre façon pour les entreprises occidentales de poursuivre leur mission de civiliser et de moderniser les pays « en retard » comme l’Ouganda.
Deuxièmement, les entreprises étrangères qui prennent position en faveur des droits des personnes LGBTI pourraient mettre leurs propres employés LGBTI en danger. Ces derniers pourraient devenir une cible publique si l’entreprise condamnait publiquement la législation anti-homosexualité. Cela, à son tour, exposerait potentiellement les employés LGBTI à de graves préjudices et blessures, y compris le harcèlement public, l’intimidation et pire encore.
Troisièmement, les droits des LGBTI étant généralement considérés comme des valeurs occidentales, une réaction automatique des entreprises étrangères contre les lois anti-LGBTI peut inciter par inadvertance les législateurs locaux à promulguer davantage de lois de ce type. Par le passé, certains pays africains ont redoublé d’efforts pour criminaliser l’homosexualité afin de proclamer qu’ils préservaient les valeurs nationales de l’influence étrangère. Ainsi, la réponse de Muhoozi Kainerugab, le fils du président ougandais, à la décision des entreprises étrangères de quitter l’Ouganda lors des débats sur la loi anti-homosexualité de 2023 a été : « Nous sommes prêts à les aider à faire leurs valises et à quitter notre pays béni pour toujours ! ».
Conclusion
Il est bien sûr difficile de généraliser la question de savoir quand une entreprise doit choisir de fermer ses portes dans un pays en réponse aux mesures gouvernementales anti-LGBTI qui empêchent les entreprises de poursuivre leurs propres politiques LGBTI. Il est rare qu’il y ait une réponse facile. Néanmoins, l’essentiel de mon argument est qu’il ne faut pas supposer qu’une déclaration d’intention très médiatisée de fermer et de quitter un pays en signe de protestation contre les politiques anti-LGBTI d’un gouvernement est la meilleure solution. À court terme, de nombreux commentateurs pourraient applaudir un rejet courageux et décisif des politiques gouvernementales discriminatoires par les acteurs des entreprises. Cependant, il est essentiel de prendre pleinement en compte les éventuelles conséquences négatives de la démarche de sortie. Le droit international des droits de l’homme limite clairement les options qui s’offrent aux entreprises dans de tels contextes, mais il n’exige pas qu’elles choisissent systématiquement la voie de la sortie si elles souhaitent défendre les droits LGBTI.
